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var title_2846='人力与人才衔接对称';
var body_2846='人力通常我们会指向劳动力，用体力来工作的群体。人才，在目前中国环境下，认为是有大专文凭以上的就叫做人才。
对不同企业来说，对于文凭的要求有高低之分，结果在一些企业对于人才，可能大专生是人才，有的企业本科生是人才，有的硕士或博士才叫人才。这是单从文凭角度来评价人才的标准，受着严重的政府评价标准影响。企业对于人才的观念，还没有走上人才的本身涵盖，更不要说外延了。浙江企业或更多的中小民营企业，实用主义人才观念是比较普遍的，只要对企业适用，就是人才，只要企业不需要的就不是人才，或暂时不需要的，从人才的点上滑落成为非人才。现在随着民工荒的到来，企业开始着手人才概念的外延，把有一技之长的也叫做人才，这样的转变毕竟还是停留在口头上的，没有真正的付诸行动，都是实用主义的人才观念。或者把进入劳动力市场的叫人力，把进入人才市场的叫人才，进入人才市场的必须有大学文凭，进入劳动力市场的不需要文凭，只要有经验、体力就可以了，如果能有一技之长就更好了。更多的企业到劳动力市场，都是期望招聘有一技之长的人，要招聘他们认为所谓的人才，也必然会到人才市场去招聘，或设置摊位或网络招聘，把人才与人力区分的刻骨、酸薄、势利。人才应该是既能动手又能动脑的人，这样似乎求全责备，找这样的人才在哪里?能有有的已经自己做老板了，没有或留下来的多是具有缺憾，或难以两者具备的。企业在人才招聘时去不务实，不分析，不切实际的要求既能够动脑又动手的人才，使得企业所需要的人才，永远找不到合适的人员胜任岗位要求。这样的原因要么岗位设计错误要么人才缺乏，不仅仅是岗位设计错误，也不仅仅是人才缺乏，更是企业主的头脑缺少实事求是的思考，人力资源管理者缺少辨证的思维，和认真负责的精神、实事求是的办事作风，这样的人力资源管理者，是不称职的也是绝对不合格的。
通过多年的历史沿革，企业对人力与人才都还停留在过去计划经济时代的定义上，作为人力资源管理者，如何才可能做好人力资源工作？显然是不可能的，如果对于人才和人力的观念，还依旧是计划经济时代的标准。在逐渐过度向市场经济的今天和明天，又如何能够把人力资源管理能够做好呢？
如果按人力资源的定义，按今天和明天的人力资源定义，人力应该是涵盖了人才的定义，人力应该是以人作为生产力而发展的定义。古代中国，把劳心者与劳力者分的那么明显。今天，可以说是沿革几千年的人才观念依旧盛行，把出卖体力和出卖脑力截然分开，同时把地位悬殊与产品结果定义的那么泾渭分明，都是以生产力的结果为导向的，谁创造的劳动成果大，谁就拥有了支配地位。中国几千年发展的历史来看，创造历史的不是脑力劳动者而是体力劳动者，或者从人类的进化起源来看，也是体力劳动进化了历史，推进了脑力劳动的发展和分工。发展到今天，如果还把劳力与劳心分开，显然是违背了人的本性的。虽然知识技能中脑力劳动者占据比较大的份额，如果没有体力劳动者的实施行动，脑力劳动者的思想也依旧停留在思想状态。讨论这个问题，实际是，在企业内部，脑力劳动者，相当于管理者决策者，他们的思想如果没有体力劳动者的付诸行动，也就不能够产生生产力，也就没有社会形式的产品成果。这样的话，也就不存在价值，因为没有发生价值实现或价值转移。
在目前市场状态下或政府行为下，想把人力与人才对接是不可能的，想把人力与人才合二为一，也是不可能的。因为人们的观念依，旧停留在上个世纪的教育、教化之影响下。如果人力资源管理者自作主张，把人力和人才归为一个范畴，企业人力资源管理就出现了混乱，特别是那些自认为自己是人才的、手持文凭学历者，将引发内心极大的不满和愤慨，自己投资学习掌握知识技能的时间、青春、生命成本，就得不到投资回报，这样就导致他们的积极性下降，不愿意尽心尽责的努力去思考。劳动力者得到了空前的承认，可谓翻身当家作主了，也必然有点适应不了，接受不了。人力资源管理者的这种人性行动、前卫行动不合事宜、不合时宜。
目前企业人力资源管理中，人力概念的内涵没有真正得到体现，总是在找人才，人才是几乎对企业不直接产生效益的人员。如果作为企业的人力资源管理者，在人才和人力上，依旧执行计划经济时代下的观念，在工作中就很难使企业得到真正需要的人才，就是岗位需求和企业实际和现实当中岗位填补，没有办法创造效益。真的人才，是首先为能够企业带来多少利润，为企业如何开展工作，并超越过去岗位任职人员的努力和效益。如果企业只是找人来填补空白，这个岗位就是可有可无的。这个招聘行为就是在为企业浪费。这样的观念不是某个企业能够立即树立的，需要社会逐渐树立起来，社会的引导，政府部门将起主导作用。同时，企业面对人力资源困境，面对企业里的人才流失，人力的浪费。也必然会促进企业进行人才与人力的观念转变，需要一个漫长的过程。像浙江等生产型企业发生高级技师短缺，技术人才短缺，不是高级技师、或是人才短缺，是适合和适应高级技师、人才的机制短缺。人才或技师的工作、生活学习环境短缺，待遇机制、分配机制、环境短缺，中国十几亿人口，能够参加劳动的人员，能够具有企业需要的技术和能力，企业却不能够为人才或技师提供技术供给的环境。这是当务之急要解决的问题，这个问题却因为企业主对财富的聚敛，国家长期以来，对于人才的评价标准体系，给企业主以足够的借口，以至没有企业愿意为人力或人才提供足够的平台，让其发挥和发展，人才和人力就在苦苦找寻中到处奔波、跳槽，来不停的寻找，企业主又在责怪和怨恨人才或人力的不忠诚。人才到处流动，国家又在说这样的结果是人才市场成熟的表现，是人才成熟的表现？实质上，这是企业极度不成熟、企业主极度无奈的不成熟的表现，也是人才的极度不成熟表现。现在不是人力匮乏，是资、劳双方信息不对称、不对等造成的。这种不对成和不对等将永远存在，到了共产主义社会，消灭了阶级，这样的信息，使企业的人格与人才的人格对等与对称才成为可能。
作为企业层面的问题，人力离企业很遥远，期待企业把人才当作人力资源和人力资本，都是不现实的。无论从打工者还是从业主来说，如果期待和追求进入人力阶段，都是不现实和耗费巨大精力的事情。也就难怪企业没有办法做到“把人当人看”，而只能当工具看待，也就能够接受企业的短期行为，不愿意做到“把人当作人才看”的开发、发展人才的观念和道路上来。国家和社会还停留在有文凭的去人事部门，没文凭的去劳动部门，有学历的可以评职称证书，没学历的只能考技等级能证书。同时，无论是管理还是操作，都只是社会生活里的技能而已，管理层的人，多是丰富的管理技能、决策技能，技术层次的人才，多是操作技能。同样是技能，在中国大环境下，却成了两个不同的阶级，在两个不同的阶级里，又分三、六、九等，使社会永远处在相互争夺、相互竞争、相互倾轧的环境里，似乎这样造就了企业的先天土壤，也就形成了人力资源先天的不足。这样的先天不足是由来已久的，社会文化和地域文化的传统，积淀和沉淀造成的。
无论在西方还是东方文化下的人们，对于财富的聚敛态度是一致的，只是后天社会的规则，让人们对于财富聚敛的行动和后果产生不同的思想。一种思想是接受社会的规则，将一部分财富归还社会，另一部分思想将财富挥霍，或转移以逃避被社会同化，社会就在这样的同化与反同化之中，进行着内耗和竞争决斗，决斗又直接影响着企业的行为，影响企业对于人力资源的行为。
当企业把财富当作社会财富的一部分以后，或是和会财富的部分转移后，企业主对于财富的聚敛和转移，就能够按规律办事，将财富当作或看做是社会财富的一部分，对于人力资源，也当作社会财富的一部分在利用。这样，将使一部分企业所谓的财富转移成社会财富，通过人力资源的转化达到财富的转移目的，使企业被社会认同，避免财富更大比例的被社会同化。未来人力资源转移到人力资本后的运作，将对于财富的社会转化过程，救企业于水深火热之中，只有人力资本能够运作企业的明天。
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var sign_2846=' 人活着就是一种坚持
不能爱慕虚荣 更不能走错一步
知交零落本是人生常态，偶尔话起仍觉心中温暖
那就是朋友';
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